기업 조직 변화의 새로운 흐름: 부과제 직급에서 레벨제까지

 

기업의 조직 구조와 직급 체계가 어떻게 변화하고 있는지, 부과제 직급에서 현대의 레벨제까지 다양한 직급 체계의 장단점을 깊게 탐구합니다.

1. 서론

1.1. 조직 변화의 필요성

세상은 빠르게 변하고 있고, 기업 또한 이 변화에 뒤처지지 않기 위해 지속적으로 조직을 변화시켜야 합니다. 고객의 니즈가 변하고, 기술이 발전하며, 경쟁 상황이 가열됨에 따라 기업 내부의 조직 구조와 직급 체계도 이에 맞춰 변화하는 것이 중요하다는 인식이 점점 확산되고 있습니다.

1.2. 레벨제에 주목하나

레벨제가 자신들의 조직에 맞는 방식인지 레벨제를 도입해서 기대하는 효과를 거둘지를 가늠하는 상황인데요, 과연 레벨제는 무엇이고 기업들은 왜 레벨제 기반의 인재 관리에 주목하고 있는 걸까요?

레벨제는 구성원이 보유한 전문성에 초점을 둡니다.

2. 부과제 직급 체계

2.1. 정의

부과제 직급 체계는 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등 계급을 구분하는 전통적인 방식입니다. 각 직급은 명확한 역할과 책임, 그리고 권한이 있습니다.

2.2. 장점

• 위계가 명확: 계급이 명확하므로 의사 결정의 속도와 효율성이 높습니다.
• 역할 분담이 명확: 각 직급의 역할과 책임이 명확해 업무 처리가 원활합니다.

2.3. 단점

• 위계에 따른 거리감: 직급이 높을수록 접근성이 떨어져 의사소통이 장애를 겪을 수 있습니다.
• 유연성 부족: 업무의 다양성과 복잡성에 대응하기 어렵습니다.

3. 팀제

3.1. 정의

팀제는 작은 그룹이 하나의 목표를 공유하며 일하는 조직 구조입니다. 위계보다 팀원 개개인의 책임과 자율성을 강조. 이러한 구조는 특히 프로젝트 기반의 업무에서 효율적입니다.

3.2. 장점

• 팀워크 강화: 팀 내 유대감과 협력이 강화되어 업무 효율이 증가합니다.
• 빠른 의사결정: 작은 단위의 팀이므로 의사결정과 실행이 빠르게 이루어집니다.

3.3. 단점

• 정보 교류 부족: 팀 간에 정보와 자원을 공유하는 데 한계가 있을 수 있습니다.
• 내부 경쟁: 팀 내에서 또는 팀 간에 경쟁이 심화되어 조직 내 분열을 초래할 수 있습니다.

4. 단일 호칭제

4.1. 정의

상하급자 구분 없이 이름 뒤에 누구누구 님, 누구누구 매니저와 같이 단일 호칭으로 부르는 식입니다. 이는 계급 문화를 줄이고 더 평등한 업무 환경을 만드는 데 도움을 줍니다.

4.2. 장점

• 거리감 감소: 모든 직원이 동등하므로 의사소통이 원활합니다.
• 유연한 업무 처리: 직급에 구애받지 않고 다양한 업무를 처리할 수 있습니다.

4.3. 단점

• 역할 불명확: 모든 사람이 같은 호칭을 사용하므로 역할과 책임이 불명확할 수 있습니다.
• 부과제의 여운으로 인한 어려움: 겉으로는 동등하게 보이지만 과거의 직급 체계에 가서 지위고하를 따지는 문화가 여전했습니다.

5. 역할 기반 직급 체계

5.1. 정의

일과 성과 중심으로 인사 운영 인프라를 전환했다. 직무에 따라 직급과 책임이 부여되는 체계입니다. 이는 업무의 전문성을 높이는 데 기여합니다.

5.2. 장점

• 전문성 강화: 직무에 따른 직급 부여로 업무의 전문성이 높아집니다.
• 성과 중심: 개인의 역할과 성과에 따라 보상이 이루어집니다.

5.3. 단점

• 역할 변화 어려움: 한번 정해진 역할과 직급이 변경되기 어렵습니다.
• 직급에 대한 정체성의 오해: 부과제 직급에 비교하여 한 직급에 머무는 기간이 길어지다 보니 구성원들은 자칫 조직에서 정체된다는 느낌을 받는다.

6. 에자일 조직(agile organization)

6.1. 정의

에자일 조직은 부서의 경계 없이 소규모팀을 조직해 업무를 수행하는 조직 문화로서 빠르게 변화하는 환경에 적응할 수 있는 유연한 조직 구조입니다.

6.2. 장점

• 빠른 대응 가능: 시장 변화나 고객의 요구에 빠르게 대응할 수 있습니다.
• 직원의 전문성 증가: 누가 일을 잘하고 전문성이 있는가가 중요.

6.3. 단점

• 조직의 불안정성: 너무 빠른 변화는 조직 내에서 불안정을 초래할 수 있습니다.
• 초기 구축 어려움: 에자일 조직을 처음 도입할 때의 난이도가 높을 수 있습니다.

7. 레벨제

7.1. 정의

구성원이 보유한 전문성에 초점을 두기에 직원의 역량과 성과를 기준으로 레벨을 나누고 이에 따른 보상을 하는 체계입니다.

7.2. 장점

• 개인 맞춤형 평가: 수평적 문화와 능력주의를 함께 추구 할 수 있어, 역량과 성과에 따른 개인 맞춤형 평가와 보상이 가능합니다.
• 직원의 성장 촉진: 구성원에게 자신의 현재 전문성이 어느 수준이고 어느 부분이 부족한지를 알려주기에 역량에 따른 레벨 분류로 개인의 성장을 촉진시킬 수 있습니다.

7.3. 단점

• 평가의 주관성: 전문성 레벨을 객관적으로 평가하느냐에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
• 직급 체계로의 오인: 직급 문화가 익숙한 국내 현실상 레벨을 곧 직급으로 여길 수가 있습니다.

8. 결론

8.1. 각 체계의 적합성

조직의 크기, 목표, 업무 성격 등에 따라 가장 적합한 직급 체계가 다를 수 있습니다. 어떤 체계를 선택하느냐에 따라 기업의 미래가 크게 달라질 수 있으므로 신중한 선택이 필요합니다.

8.2. 레벨제 도입을 위한 제언

레벨제를 도입하기 전에는 기업 내부의 문화와 구조, 그리고 직원들의 수용성 등을 충분히 고려해야 합니다. 실패하지 않기 위해서는 철저한 준비와 실행 계획이 필요합니다.